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          發朋友圈吐槽公司被開除,合不合法?

          原創 勞動法苑

          請用微信掃一掃 2022-04-25 09:47 {{clickNum}}

          今日議題:
          發朋友圈吐槽公司被開除,這件事你怎么看?是否合法?
          前情提要:
          4月21日,商丘一名網友爆料,自己發的朋友圈“羨慕別人家工資按時發放”被領導刷到了。該領導認為員工沒有集體性和凝聚力,竟然把拖欠工資這么“正常的現象”發布在網上,對公司的形象造成了惡劣影響,于是將該網友進行開除處理。
          同時,當時在朋友圈底下評論“我也羨慕”的員工,也一并開除。

          此事在網絡上引發熱議,作為日常關注職場新聞事務的編輯部眾人,也在內部進行了激烈討論。因討論時未控制好自身音量,引起了路過的法務老師的注意,最終導致了話題的衍生與擴大。我們認為,這幾點也許會是大家同樣關心的話題,遂將本次會議紀要分享,供大家觀賞。
          會議重點:
          您將在本會議中看到以下內容:
          ·這件事屬于違法開除嗎?
          ·這種情況下的開除應該給多少賠償?
          ·發了哪些內容,公司可以合理合法地開除員工?
          ·在不同的渠道平臺發布這類內容,風險會不同嗎?哪些平臺更容易造成法律風險?
          ·公司能以此事,向員工索賠嗎?
          ·公司強迫員工發朋友圈 ,是否合法? 
          討論紀要:

          會議重要結論:
          大家的觀點都非常明確,認為這件事確實不太地道,但是否合理合法,還是需要專業人士進行解答。因此,我們邀請了湊巧路過,卻不幸被拖下水的法務老師參與了本次會議。
          以下是來自他們的發言整理:
          Q1:這件事屬于違法開除嗎?
          單從報道來看,構成。
          首先,涉事公司領導回應稱“拖欠工資屬正?,F象”,可以看作公司確實存在拖欠工資的行為。根據《勞動法》第五十條,除實行周、日、小時工資制的,當用人單位超過30天還未結算工資的,即可視為拖欠工資。
          公司以私自發朋友圈“說明公司存在拖欠工資的行為”給公司造成了極其惡劣影響為由將員工開除,從法律角度講缺乏必要的說服力。單位及時足額支付勞動報酬是其法定義務,未及時支付的勞動者有權通過尋求公權力介入或與單位協商等方式催促單位及時支付。
          根據《勞動合同法》第三十九條,勞動者嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。那么員工私自發朋友圈進行真實的意思表達,顯然無法構成制度的嚴重違反。是否嚴重違規不能僅看公司內部的定義,也要判斷員工的主觀過錯程度以及實際是否因此為公司造成了嚴重損失。
          綜上,報道中的員工可以通過法律手段維護自己的合法權益。
          Q2:這種情況下的開除應該給多少賠償?
          如認定為違法解除勞動合同,那么賠償金計算,應依照《勞動合同法》的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。同時,這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,而不僅僅是基礎底薪。

          Q3:發了哪些內容,公司可以合理合法地開除員工?
          《勞動合同法》第三十九條規定了幾種用人單位可以解除勞動合同的情況,包括以下幾種:

          這里主要可能涉及到的是“嚴重違反規章制度”。但要以此條例開除員工,首先要看公司規章制度的制定是否經過了必要的民主程序。其次員工入職后是否通過書面形式送達過,員工是否知曉。
          在朋友圈發動態本是個人的自由言論,但如涉嫌發表違法造謠或違反公序良俗的言論或圖片,以及涉及公司隱私或侵犯公司商業秘密的給公司造成重大損害的,公司是可以將該情形納入規章制度的禁止性規定,并依此與員工解除勞動合同。
          Q4:在不同的渠道平臺發布這類內容,風險會不同嗎?哪些平臺更容易造成法律風險?
          先聊聊不當言論的發布渠道:
          (1)如員工在微信工作群或工作場所發表的,該場合屬于用人單位管理領域,且為避免該不當言論在單位內部持續發酵,用人單位可以及時干預;
          (2)如果考慮到該員工朋友圈客戶較多,或該員工本身為公司的高管等,涉及對外業務較多的部門(如銷售),公司也有權對員工對外發表的內容進行一定規范,并要求不得發布可能影響公司形象的言論;
          (3)如員工在小范圍的私人群聊發布的,因屬于私人領域且沒有傳播不具有危害性的,用人單位不應過多干預;
          (4)員工使用私人賬號在網絡平臺發表不當言論的,因傳播范圍廣且違反社會公德,用人單位可將該情形納入規章制度的禁止性規定。
          但是,本事件的拖欠薪資為事實行為,并不屬于不當言論的范疇。
          反倒是,用人單位違反勞動法的相關規定損害勞動者合法權益,如協商不成,還是建議勞動者積極收集有效證據,并通過公權力(如勞動監察大隊或勞動仲裁)來維護自己的權益。
          Q5:公司能以此事,向員工索賠嗎?
          本案中不能,但如勞動者對所屬用人單位的負面評價缺乏事實基礎,且用人單位確因勞動者發表的負面信息受到實質損害的(比如:接受負面信息的相對方是用人單位的客戶或潛在客戶、通過微博發表的負面評論具有較高的轉發量與評論數量等情況),用人單位可以選擇提起侵權之訴。
          Q6:公司強迫員工發朋友圈,是否合法?
          嚴格從法律上講,無論如何“強迫”都是不對的。
          首先,員工有權自主決定私人微信朋友圈的使用范圍和使用方式不受他人干涉。從嚴格意義上講,像公司強制要求員工發朋友圈,例行檢查,不符合公司要求的甚至需要變相罰款等情況,其實已經將發朋友圈變為工作內容的一部分。
          根據《勞動合同法》第三十五條規定,如果用人單位和勞動者雙方之前未就有關工作內容進行約定,此時的要求就屬于對工作內容的變更,應在雙方協商一致的基礎上加以變更,并非公司一方說了算。
          但需要明確,如果該員工為公司主要對外聯絡部門,或因職位、行業的特殊性質(像銷售、營銷崗位),基于正常需求的廣告宣傳,員工有必要配合。同時,員工也可以單獨申請一個工作微信號,用于專門轉發類似事宜??梢栽诒Wo私人空間的基礎上又盡到必要的職責。

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