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      勞動合同解除的三個誤解(終于明白了)

      原創 勞動法苑

      請用微信掃一掃 2022-03-09 14:15 {{clickNum}}

      在很多中小企業中,很多HR對勞動合同的解除中的問題或多或少的存在一些誤解,以下三個誤解是遇得相對較多的,其實這些問題沒啥技術含量,權做普法吧。



      誤解一、解除勞動合同經濟補償就是N+1

      N是指工作年限,+1是指代通知金,很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為是N+1,實際上,依據勞動合同法的規定,N+1僅適用于以下三種解除勞動合同情形,且未能提前30日通知(如提前30日通知,亦無需支付代通知金),即:

      1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的;

      2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作而被解除的;

      3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議而被解除的。

      除上述三種情形外,針對勞動合同的解除行為,法律未要求用人單位在支付“N”外再支付“+1”,2N+1更不存在啦,當然,單位與員工協商愿給的除外。


      【實操要點】在這三種情況下,如果提前了30天通知,則無需支付一個月工資的代通知金。不過基于法律風險防范考慮,建議寧可選擇額外支付一個月工資解除也不要再等30天再解除,因為,30天內可能發生很多事情!




      誤解二:解除勞動合同經濟補償最多支付12個月

      產生這個誤區的根源有二:一是對勞動法及配套規定的錯誤理解,認為原來勞動法環境下經濟補償全部都有12個月限制;二是錯誤理解勞動合同法第47條的規定,認為第47條規定了經濟補償最多只支付12個月。

      實際上,按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定,也只有兩種情況有12個月經濟補償限制,即:1)協商解除勞動合同;2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的,比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。

      2008年1月1日勞動合同法施行后,改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法,不再限定特定的解除情形有12個月限制,而是統一以勞動者的月工資額超標作為是否受12個月限制的標準,即勞動者月工資高于當地上年度社平工資3倍的,經濟補償最多12個月工資,如果勞動者月工資低于當地上年度社平工資3倍的,計算經濟補償時不受12個月限制。


      【實操要點】需注意的是,勞動合同法中的12個月的限制只是針對2008年1月1日后的工作年限。按照勞動合同法的規定,在與工作年限跨越了2008年1月1日前后的勞動者解除勞動合同時,需注意新舊法對經濟補償金的計算規則存在差異,可按照當地司法實踐進行分段計算?!哆`反和解除勞動合同的經濟補償辦法》最近雖已被廢止,但不影響分段計算。




      誤解三:女職工“三期”內用人單位不得解除勞動合同

      勞動合同法第42條規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:…(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的,注意:這里只規定不得依據第40條、第41條的規定解除勞動合同,沒有規定不能依據第39條解除合同。

      也就是說,如果女職工有勞動合同法第39條情形之一,雖在孕期、產期、哺乳期內,用人單位仍可依法解除勞動合同:

      1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

      2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

      3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

      4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

      5)有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的;

      6)被依法追究刑事責任的。

      因此,孕期、產期、哺乳期并不是女職工的護身符,在符合法定情形下,用人單位仍可解除勞動合同。



      【實操要點】三期內要解除合同需有女職工存在嚴重過錯的充分證據,充分證據,充分證據!


      頂部
      被闺蜜的男友cao翻了求饶
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